(Jáchym, 9 let „…a tati, proč jsou čárky tak důležitý?“)

Myslím si, že jedno z nevětších dobrodružství, které může firmy potkat, je akce typu „podpora či změna firemní kultury“. Kdosi mi říkal trefnou definici dobrodružství: „dobrodružství je průser se šťastným koncem“. Firmy jsou jak navoněné mucholapky, přitahují určité typy lidí. Kdo chce s vlky jíti, musí s nimi výti. V tom je výhoda i nebezpečí. Stejné se násobí v síle, ale oslabuje ve flexibilitě přizpůsobení se jiným podmínkám.

1. zastavení

Výkony nebo vztahy na sebe berou kříž hodnot

Worskhop o firemní kultuře: manažeři hovoří, flipchartové papíry se plní slovy… Mše za lepší firmu začíná. Zcela jistě se v nějaké chvíli objeví otázka: „A jaká jsme tedy firma: výkonová nebo vztahová? A jaká chceme být?“ Zavírám oči a vidím, jak hlavní lodí chrámu kráčí strkajíce se kardinál Výkon a kardinál Vztah. A v sakristii tuším připravovat se na svůj velký výstup pohanskou Chytrou horákyni.

Rychle otvírám oči a jsem v reálu: mluvím s účastníky workshopu, školím zaměstnance. Přímý kontakt a trocha pozorovatelských a interpretačních zkušeností pomáhá snést se z kazatelen velkých slov k viditelným činům. Firemní kultura je taková, jaké jsou její hodnoty, ty jsou víc takové, jak se lidé chovají, než co říkají. A často je v tom rozpor. I v kříži je rozpor – vertikála protnuta horizontálou, božské a pozemské. To už musí být borec, aby to sjednotil. Nevím, nevím, jestli Chytrá horákyně je ta pravá. Mši slouží vždy jeden kardinál. To neznamená, že jiní nemohou být přítomni a přisluhovat. Mohou, ale nic víc.

Aby změna či podpora určitého typu firemní kultury neskončila fiaskem a otráveností, musí být podpořena nejen proklamací jejích hodnot, ale především takovým typem chování, které jasně na podporované hodnoty odkazuje. A to už žádá od manažerů být pořádnými borci, aby to dokázali. Nemohou chtít po lidech výkony a sami nebýt výkonní, nemohou po lidech chtít rozvoj a udržování vztahů a sami se nezastavit na kus řeči, neusmát se… Kolik lektorů už zažilo na teambuildingových akcích firmu, která se chce týmově tmelit s požadavkem samostatného pokoje pro každého z účastníků? Jistě nejsem jediný.

Přemýšlím, že je možná jedno, zda je firma hodně výkonová, nebo hodně vztahová. Obojí může nést úspěchy. Pokud jsou v tom její vedoucí zaměstnanci věrohodní a také do určité míry střídmí. Její biskupové mohou kázat vodu a pít vodu musí, ale také by si měli dávat pozor, aby neskončili jako mrzoutští asketičtí suchaři. Mohou kázat víno i víno pít, udrží-li hranice.

2. zastavení

Výkony nebo vztahy potkávají spravedlnost

Nevím, jaká je zkušenost čtenáře, ale pamatuji si, že pro mě i mé kamarády ve škole bylo důležité, aby učitel byl spravedlivý. I doma jsem se často hádal o to, že jsem nemohl to, co moje mladší sestra. Plačtil jsem, že to není spravedlivé. Moje děti dnes říkají, „tati, to není fér“, inu jiná doba, ale potřeba zůstává stejná. Spravedlnost jsem vnímal jako neměnnou konstantu. Spravedlivé chování bylo takové, které měřilo všem stejně. Svět či firma výkonů to má v tomto smyslu jednoduché. Vytyčí cíle a zaměstnanci, ukažte se. Možná to je první úvaha či snaha, naštěstí u ní dlouho nezůstává. Záhy se ukáže, že je potřeba nějakých postupů, podle nichž bude soutěž o dosažení cílů probíhat. Čísla sama o sobě nejsou ani spravedlivá ani nespravedlivá. Jsou neutrální. Svou neutralitu však okamžitě ztratí, zařadím-li je do vztahů, opatřím-li je normami či pravidly. Čísla jsou nástroje a výkony často jen výsledky. Pravidla/ vztahy, o to tu běží!

Léty jsem opustil své školní pojetí spravedlnosti. Učím se ji neměřit na konci, ale spíše na začátku a v průběhu. Učím se ptát na cesty k výkonům a o nich s lidmi hovořit. Spravedlnost pouze výkonů, které měří všem stejně, není spravedlnost, ale spíše lhostejnost. Spravedlnost každému podle jeho možností a předpokladů orámovaná porozuměním situaci je ta, které věřím víc. Přestože si myslím, že úspěch může mít firma výkonová i vztahová, spíše mě potkáte na mši celebrovanou páterem Vztahem.

3. zastavení

Výkony nebo vztahy zbaveny roucha nevinnosti

Máte v práci milenku nebo milence? Rodí se vám na pracovišti nový vztah? Všechny průzkumy hovoří o tom, že s velkou pravděpodobností ano. Pracoviště je důležitým místem pro hledání partnerů na sex, na život i obojí. V mnoha brožurách se dočteme, že vztahy na pracovišti nejsou vhodné, matou role, dělají ze zamilovaných šašky pro ostatní, odvádějí pozornost. Od čeho? Od výkonů přece!

S prominutím, myslím, že to je hloupost. Už jste někdy viděli zamilovaného nevýkonného jelena? Naopak, před objektem touhy je třeba se ukázat, vyseknout prezentaci, jakou ještě šéf (vlastně ona) neviděl(a), předvést se s úžasným nápadem. Je nutné co nejrychleji a nejvíc toho stihnout, abych pak mohla o to déle setrvávat v jeho přítomnosti. A to už vůbec nemluvím o přesčasech, které narůstají geometrickou řadou. Milostné vztahy podporují výkon jako nic jiného, jsou nejlevnějším způsobem motivace. Možná by dokonce personální oddělení měla do svého portfolia činností zavést nějaký milostný marketing. Trochu provokuji: to vše platí, ale pouze tehdy, zůstane-li milostné toužení jen toužením. Jakmile je objekt lapen a vztah realizován, jde to s výkony na nějaký pátek spíše dolů.

Jak z toho ven? Nevím. Riziko zamilování se na pracovišti opravdu hrozí a vlastně, co je na lásce špatného. Možná bych tedy raději zůstal uvnitř. Uvnitř firmy, kde vztahy berou vážně, záleží jim na dobrých mezilidských vztazích vyjadřovaných otevřenou spoluprací, komunikací, asertivitou a nemanipulací. Kde to nejen říkají, ale je poznat, že se tak chovají (se všemi hříchy a pády). V takové firmě, v níž vědí, že to jde jen tehdy, fungují-li i vztahy procesní – mají pravidla, která se dodržují (se všemi problémy a neustálými změnami). Neboť: výkony budiž pochváleny, ale vztahy chváleny.

4. zastavení

Výkony nebo vztahy položeny do hrobu

Na konci svých zastavení cítím se trochu zajatcem. Zajatcem jazyka. Jazyk dovoluje myslet, bez jazyka není myšlení. S jazykem a tudíž i se svým myšlením mám problém, přiznávám. Jako člověk, jehož základním pracovním nástrojem jazyk (myšlení) je, mě jeho používání nenechává chladným. Je poučné sledovat, jak mě jazyk vede, jak těžké je vymanit se z jeho struktur. Třeba právě z té dualistické. Kolik dualistických spojení máme vmeteno do hlavy? Voda nebo oheň, vědomí nebo hmota, láska nebo nenávist, doleva nebo doprava, práce nebo rodina, výkon nebo vztahy…? Vždy to je postaveno jako buď – anebo!

V komunikaci často děláme to, že obhajobu sebe sama nebo svého názoru, postoje či řešení založíme na potlačení, zesměšnění nebo zničení opozice. To svoje potřebujeme vymezit vůči jinému, aby nabylo vyšší hodnoty. Ve firmách se takhle často vymezují celá oddělení vůči jiným. Personalistika vůči výrobě, výroba vůči údržbě, interna vůči chirurgii, operátoři vůči referentům apod.

I souboje jsou různého druhu. Mohu bojovat, abych vyhrál. Ovšem je spoustu her (soubojů), v nichž nejde ani tolik o výhru, jako o hru samotnou. Boj o absolutní výhru bývá zničující (minimálně pro jednoho z účastníků, často pro oba). Ale boje, v nichž jde o hru, mohou přinášet spoustu nových nápadů, myšlenek a změn. Podporují tvořivost, ukazují, jaké jsou vztahy, přinášejí netušené výkony.

Proto s přesvědčením do hrobu bych položil „výkony, nebo vztahy“, pohansky upálil svůdnou myšlenku na „výkony a vztahy“. A s vírou bych vzkřísil (ale to už do křížové cesty nepatří) „výkony nebo vztahy“. Jinak řečeno podporoval bych napětí mezi těmito skutečnostmi, kultivoval ho, řídil, no ano… vlastně po našem řečeno – menežoval.

Jáchyme, čárky jsou fakt důležitý a záleží na nich.

„P.S. Vybral jsem jen čtyři zastavení. Křížová cesta jich má zpravidla 14. Určitě by se dalo pokračovat: výkony, nebo vztahy potkávají rodinné firmy, výkony, nebo vztahy padají poprvé pod změnami, výkony, nebo vztahy přibity na kříž firemní každodennosti atd. Není v moci vše směstnat do jednoho článku. Kdo chce, může pokračovat.“
Mgr. Oldřich Kvasnička, Aperta, s.r.o.