V předminulém roce jsem byl pozván ke kulatém stolu o kreativitě. Odjížděl jsem po zajímavé diskusi s ostatními účastníky a přemýšlel, jak těžké je hovořit o kreativitě vytržené z kontextu firemních kultur. Do diskuse jsem vnesl (a vlastně jak jinak) také slovo loajalita. Pak jsem se s ním ještě mnohokrát v tom roce i roce dalším setkával při nastavování různých systémů hodnocení zaměstnanců v organizacích, při trénincích, a nakonec, chci-li být aktuální, v životě veřejném (článek píši den po vyslovení nedůvěře vládě) i ekonomickém.

Mimochodem, všimli jste si, jaké je již čtyři měsíce v organizacích ticho? Ztichly stroje, ubylo lidí, odbory nehalasí, křiklouni a potížisté brblají jen pod fousy. Loajalita se hlásí o slovo – mlčením. Nebo se krčí v koutku, zahnána velkými gesty, osobními potřebami.

Přál bych si, aby neplatilo ani jedno, ale abych ji viděl kráčet vzpřímeně a hrdě halami továren i dveřmi kanceláří, abychom jí rozuměli a dokázali s ní být v rovnocenném vztahu. Ano, přál bych si, abychom se naučili žít v rozumném souladu mezi JÁ versus INSTITUCE. Na následujících řádcích se proto chci zamyslet nad významem slova „loajalita“ a jeho dopady na naše životy a chování. Rád bych, aby byly zdrojem inspirace, jak s loajalitou zacházet.

„Loajální“ přišlo z francouzštiny a znamená oddaný vládcům a nadřízeným a jejich zájmům. Má však původ v latině a souvisí s latinským lex – zákon. A zákon se zase pojí se staroslověnským začeti – nebo-li něco začít konat, případně něco dokončit. Pouhá hra s překlady? Možná. Pro mě z nich jednoznačně vyplývá, že loajalita v sobě má aktivitu, neboť i oddanost vyžaduje velkou míru konání. Loajalita je pořádný kus činění (se) vůči něčemu, co mě jako subjekt přesahuje. To „něco“ je v našem případě instituce, jejíž jsem členem a která po mě tím, že mě přijímá do svých řad, vyžaduje, abych se hleděl činit v jejím zájmu. Jenže tu je hned několik problémů.

1. problém: Zájmy instituce i mé zájmy nebývají vždy jasně řečené a definované.

Málokdy má samotná instituce jasně definováno, co je jejím zájmem. A málokdy se na to potenciální zaměstnanec ptá u přijímacího pohovoru. Už mnohokrát jsem tak zažil, že požadavek, aby byl zaměstnanec loajální, zůstává opředen frázemi o tom, že se má chovat podle předpisů a směrnic, nemá zaměstnavatele pomlouvat na veřejnosti, případně nesmí vynášet a krást know-how, či nesmí firmu opustit (časté u rodinných podniků). Dosti časté je to, že má být prostě a jednoduše poslušný.

Tento problém je silný všude tam, kde obě strany uzavírají jen smlouvu o pracovním poměru, nikoli už dohodu o tom, jak plnění této smlouvy bude vypadat v praxi. A to je bohužel skoro všude. Co myslím dohodou a smlouvou a jaký je mezi nimi rozdíl? Pracovní smlouva je de facto právním aktem. Dohoda naproti tomu vzniká jako produkt otevřené komunikace dvou a více stran o tom, co po sobě vzájemně chtějí, co pro to udělají a pod jakou hranici nikdy nepůjdou.

Kdyby v našich organizacích obsahem takových dohod byla právě „Dohoda o loajalitě“, předešlo by se nedorozuměním, manipulacím a dokonce neefektivitě. Mimo jiné by to organizacím pomohlo, aby si loajalitu poctivě definovaly v rámci firemní kultury. Přišly by na to, že spousta zvyklostí a postupů, které jsou ve firmách zaběhané, stojí proti sobě a ve skutečnosti stěžují nejen loajalitu, ale i efektivitu a produktivitu. Tam kde je zaměstnanec vyzýván k aktivitě a zlepšování a druhým dechem je vyžadováno plnění příkazů a trestány chyby při zkoušení, se dočkáte pasivity a loajality ve smyslu poslušnosti. Jaké jsou tedy výhody takto pojatých dohod (a nemusí být jen o loajalitě)?

  • Je závazná a oboustranná: k zodpovědnosti zavazuje zaměstnance i zaměstnavatele,
  • Implikuje partnerské zacházení, rovnocennost partnerů,
  • Vylučuje manipulace a různé výklady,
  • Brání nekonečnému dohadování,
  • Jednání obou stran může být ověřeno (cílová orientace).

Pro příklad uveďme některé znaky rovnocenně uzavřené dohody:

  • Má jasně a srozumitelně vymezený obsah jednání obou stran vůči sobě navzájem,
  • Má jasně a srozumitelně vymezený způsob jednání obou stran vzhledem k společnému cíli,
  • Má omezený časový rámec,
  • Připouští změny po vzájemné dohodě,
  • Je založena na pozitivních očekáváních obou stran k sobě navzájem.

Pokud by se manažeři naučili vedle pracovních smluv uzavírat i dohody o loajalitě, jasně by se ukázal skrytý (málokde jasně vyslovený) paradox loajality. Loajalita dnes nemůže být jen jednostranným aktem ve smyslu loajální má být zaměstnanec vůči zaměstnanci. Svou míru a obsah loajality má i organizace vůči svému zaměstnanci.

2. problém: Zájmy instituce nemusejí plně odpovídat mým zájmům, navíc se během doby mohou měnit

Tento problém je, a doufejme, že bude, věčným. Je to problém napětí mezí Já a My. Myslím, že to byl Václav Bělohradský, kdo do našeho pojmosloví výrazně vnesl pojem dichotomie; on ji překládal jako „různice“. Napětí mezi Já a My je klasickou různicí, sporem, který nelze vyhrát tím, že se přikloníme na jednu stranu, aniž bychom narušili něco významného mezi lidmi a institucí. Je sporem, který lze jen žít. Je to také problém hranic: kam a jak daleko může instituce zalézt do mého soukromí a kam a jak daleko ji pustím.

Pevné, ale nikoliv tuhé, hranice si dokáží vytvořit jen dostatečně silní a sebevědomí jedinci a dostatečně odhodlané a velkorysé instituce. V tomto smyslu tvrdím, že manažeři a zaměstnanci se dodnes nezačali pořádně trénovat v negociaci. Úspěch vyjednávání není založen jen na technikách (které pod okem kamer tak ne/únavně zkouší), ale spočívá ve změně myšlení, tj. schopnosti vystavit svůj postoj (své hranice) diskusi a na jejím základě hranice posouvat všemi směry.

Jak poznáme, kdy napětí mezi Já a Institucí zmizelo nebo se převážilo na jednu ze stran?

  • Loajalita se stala náhražkou za motivaci, a tak se změnila za manipulaci. Tento stav se prokazuje větami typu: „Teď se musíš obětovat, protože je nám těžko.“
  • Loajalita je artiklem obchodu: „Když po mě chcete, abych byl loajální, já po vás zase chci toto…“
  • Loajalitu vystřídal cynický pragmatismus ve stylu „Po nás potopa.“ „Urvi, co můžeš.“ „Kdo nekrade, okrádá sebe a rodinu.“
  • Loajalita byla ve slovníku (ale i myšlení) vyměněna za mravnost: „Jsi špatný člověk, když nechceš jít na mimořádnou směnu.“

Jistě by čtenáři našli další a další příklady. Nebudu oslabovat jejich kreativitu.

A propos… Proč se tenkrát do diskuse o kreativitě dostala také loajalita? Inu, cítíte zase to napětí? Kreativní a loajální? Konflikt na spadnutí. A pak že to je s loajalitou jasné.

"P.S. Také o vás při přijímání do zaměstnání zjišťovali, zda jste loajální, kreativní a bezkonfliktní?"

Mgr. Oldřich Kvasnička
Aperta, s.r.o.
HR forum č.5/2009, str.38-39