KPMG, Lidl, Kaufland, Lasvit co mají tyto firmy společného? Třeba to, že si všichni v nich tykají. Nezáleží na pracovní pozici, věku, pohlaví, délce působení ve firmě, povinně si tykáme a lákáme na uvolněnější styl ve vztazích i nové kolegy. Co stojí za novodobým  trendem ve firmách? A je to správná cesta?

V roce 2020 se v organizacích poprvé v historii setkají současně lidé pěti generací. Každá z těchto generací má své potřeby a díky rostoucímu individualismu ve společnosti a rychlosti změn se generační rozdíly zvětšují. Sociologové pro jistotu rozlišují mezi generacemi baby boomu, X, Y, Z. Tato unikátní situace s sebou přináší řadu rizik i příležitostí. Záleží na tom, jak se podaří zvládnout generační diverzitu, jež může firmu posunout například v inovacích, ale nese i větší sociální rizika. Přeci jenom je jednodušší spolupracovat s lidmi, kteří jsou si podobní životní situací, vyrostli v podobném společenském klimatu i zažili významné události ve stejném věku.

Co dnes ovlivňuje soužití generací ve firmách? Rád bych zmínil některé významné hybatele. Za prvé: Neseme se na vlně mládí. Některé vlastnosti obvykle mládí připisované jsou v celé společnosti a tedy i ve firmách velmi ceněné. Zdá se, že i upřednostňované. Mladistvě vypadat je samozřejmostí, být pružný, rychlý, odvážný atd. I v úvodu zmíněné tykání s tím souvisí. Má blízko k rannému dětství, studnici mládí, kdy všichni jsou Ty. Vlastnosti připisované staršímu věku jako je rozvážnost, jsou někdy vnímány jako pomalost, zkušenosti jsou překážkou tvořivosti a úcta k šedinám není automatická, neboť pozice autorit je rozkolísaná. Napadá mě, že i proto si mnoho  mužů barví vlasy. Současní mladí (kde je ona hranice, do 35 let věku?) jsou zvyklí pracovat s moderními technologiemi, více si hledí harmonie soukromého a pracovního času. Nechtějí dopadnout jako jejich rodiče, kteří je konec konců od svého upracovaného způsobu života odrazují.

Za druhé: Mnohé se změnilo v rodinách a promítá se nám to i ve firmách. Převažující porevoluční výchova u nás vedla děti k tomu, aby „si hlavně dělali co chtějí, co je bude bavit“. A díky tomu se u mnohých vytratila úcta k rituálům, vytrvalost o něco usilovat, vědomí povinností. Mnozí mladí jsou líní, nejsou z domova zvyklí pracovat, chybí jim základní pracovní návyky, nechtějí převzít odpovědnost sami za sebe. Setkal jsem se s tím, že syn nepřijde do práce a maminka volá na personální, že zůstal nemocný doma. Řada dětí jsou jedináčci, kteří se komplikovaně sžívají s druhými. Slýchávám, že  porevolučně podnikající rodiče dnes zjišťují, že děti jejich podnikatelské úspěchy něchtějí převzít, protože by je to nebavilo a je to mnoho starostí. Pokud by se něco takového dělo před dvě stě lety při předání statku či továrny, určitě by to bylo svou výjimečností literárně podchyceno. Mnozí mladí nechtějí vstupovat do korporací zasíťovanými různými interními směrnicemi. Proto se velké firmy raději kulturně maskují jako startupy. A tykání napříč firmou je dobrým symbolem neformálnosti.

Za třetí: Čtyřicátníci v nedávné minulosti měli již dospělé děti a tudíž s nimi měli výchovnou zkušenost. Současní čtyřicátníci mají malé děti, s dvacetiletými nemají ještě  výchovné zážitky a obtížně drží hranice a budují si autoritu. Direktivní způsob výchovy po kterém sahají není pak příliš účinný. Nejsou-li tlačeni finanční odměnou, o manažerské pozice mají mnohem menší zájem, než nastupující mladí pracovníci s větší sebedůvěrou.

Za čtvrté: Touha po individualismu a odlišnosti se nám paradoxně vrací stejností. Ve velmi diverzifikovaných firmách kulturně, věkově dělají všichni na pohled velmi podobnou práci: sedí hodiny a hodiny za počítačem a něco s ním podnikají A činí tak slečna v recepci, pracovníci v open spacech i manažeři téže firmy ve svých kancelářích, pokud je ještě nebo už mají. Také nosí velmi podobný styl oblečení, většinou posilující mladistvost. Džíny oblékají děti i osmdesátníci, stejné je to i s holdováním cyklistice, in-linům, seskokům padákem... Osmdesátník na kole v trikotu není nic mimořádného. Hranice stylu oblečení, který se hodí k danému věku jsou velmi rozostřené. Snad jen s výjimkou novorozenců. I bez uniforem jsme uniformní. A nařízené tykání nepochybně zkracuje mocenské vzdálenosti ve firmě, byť tykat se dá i s patřičnou nadřazeností, usnadňuje provozní komunikaci a zároveň je také tendencí k uniformitě, která některým lidem nejde přes pusu.

Co s tím? Základem úspěchu je, dle mé zkušenosti, to, jestli se napříč věkovým spektrem shodujeme na hodnotách, které vyznáváme a základním způsobu, jak je budeme naplňovat. Je-li mezi hodnotami i rozmanitost a s ní spojený respekt, na samotném biologickém věku tolik nezáleží. Můžeme mít rozdílnou životní zkušenost, zájmy i výchovu, a právě to může být výhodou. Jak reagujeme na někoho, kdo třeba není tak rychlý? Nebo naopak až moc hr. A jak je zásadní, abychom si všichni tykali? Osobně bych to nechal více na tom kterém vztahu a jeho vývoji. A povinnou jednotu hledal v hodnotovém rámci. Ten je nadčasovým a na nějaké tom roku či desetiletí nesejde.

Michal Knězů Mrvka, Aperta, s.r.o.

Článek byl otištěn v říjnovém čísle časopisu VerlagDashöfer.