Upravit stránku

Slovo moc. Začíná od prvních krůčků každého dítěte a tvořením vlastního „já“ a svého světa. Když se malé dítě objeví mezi jinými dětmi na písku či na hřišti, tak už se určitým způsobem musí projevit, například bojovat o svůj výtvor, vytvořený hrad z písku, své místo na houpačce. Dětský svět je plný nástrah a vyhrávají silní jedinci. Pokud to dítě pochopí a má k tomu přirozené předpoklady, určité vrozené charisma, a navíc přijme roli vůdce, tak chce mít velmi brzo „navrch“. Chce, aby ho ostatní kamarádi uznávali a v ideálním případě mohlo určovat pravidla hry. Tím vlastně dominantnější chlapec nebo děvče pokládá základní kámen k moci v dětském světě (v tomto případě na hřišti či na pískovišti). Jen k tomu používá každý strategicky a podle svých zjištění trochu jiné nástroje.

Byla jsem pozorovatelem jednoho takového dětského hřiště. Děti si daly za úkol postavit hrad z písku a zároveň zjistit, který bude nejlepší. Bavilo mě sledovat a analyzovat dětské počínání. První chlapec Vojta volil sílu své ruky a neváhal si dopomoci cíleně a někdy razantnějším způsobem. Klidně druhého plácnout, žďuchnout, zkrátka si z pozice moci a strachu sjednat pořádek. Když to nešlo, rozdupnul bábovku a bylo to! Nikdo si nedovolil protestovat a všichni tiše pomáhali. Další kluk Honzík byl zase obratný v komunikaci a uměl si to vše napřímo vyřídit a obhájit mezi ostatními dětskými hlavičkami. Byl první v návrhu velikosti hradu a čekal, jak si každé z dětí poradí, když jim řekne, jak na to. Pak už to nechal na ostatních a ti postavili společný výtvor. Zaujal mě chlapec Adam, který dal každému na písku úkol, ptal se ostatních a projevil se jako dobrý plánovač. Děti zaměstnal a na konci snahu vyhodnotil. Poslední z dětí Lenka chtěla být s každým kamarádka, všem se stavěním hradu ochotně pomáhala a dětem dávala dokonce svačinku a bonbónky ze svého za odměnu.

A co ty „ostatní“ děti, které se zapojily do hry a plnily dílčí úkoly? Jedno z dětí zjistilo, že nedisponuje potřebným arzenálem takových dominantních zbraní, aby ho ostatní děti poslouchaly, a začalo být užitečné vedle „svého vůdce“. Obratně mu přinášelo nové informace od dalších dětí a získávalo své místo na slunci pod záštitou velkého pískového „bosse“ Vojty. Byla tam i holčička s krásnou sukýnkou, velkýma očima a širokým úsměvem a měla kolem prstu pěkně omotaného Honzíka. A vlastně jí to stačilo. Některé děti si prostě jen hleděly svého a snažily se dobře uplácat bábovku, hezky stavět hrad, doplnit kamínek, klacík a občas se jít pochlubit. Takových dětí byla vlastně většina. Všichni dosáhli svého, postavili čtyři krásné hrady z písku, každý jiný a originální.

Nabízí se otázky. Ke komu však jdou děti na hřišti nejraději, mají-li právo volby? Kde se cítí nejlépe? Každé dítě k tomu používá své vlastní dětské „zbraně“ a ring pískoviště a hřiště postupně vymění za arénu školních lavic, kde se píše spousta dalších příběhů.

Moc, autorita, dominance – dospělost, vstup do práce

Po absolvování zkoušek dospělosti přijdou první kroky do nového zaměstnání a světa dospělých. Mladý absolvent si začne klást důležité otázky, které musí před nástupem do pracovního světa řešit, a to například:

  • „Co mě čeká v novém zaměstnání?“
  • „Naučím se a osvojím danou problematiku tak, abych byl z pohledu zaměstnavatele kvalitním a uznávaným kolegou a zaměstnancem?“
  • „Uplatním svoji teoretickou znalost získanou ze školy v praxi tak, abych si osvojil i praktické dovednosti?“
  • „Budu mít autoritu a moc, respekt?“

A začíná to pravé pracovní hřiště, které má svá vlastní pravidla a je na každém jedinci, jak je pochopí, a začne vytvářet konstrukci svého vlastního pracovního pojetí a příběhu. V prvé řadě je potřeba se socializovat a začlenit se do týmu nových kolegů. Zaučit se tak, aby práci mohl samostatně a bez problémů vykonávat a rozumět dané problematice. Aby uměl pružně a aktivně reagovat na potřeby zaměstnavatele a svého vedoucího. Jakmile vstřebá nový zaměstnanec danou interní kulturu a vztahy na pracovišti, ale především však práci samotnou a začne být dostatečně kvalifikovaný, aby ji mohl samostatně vykonávat, tak se začnou projevovat přirozené ambice. Touha uspět a řídit a plnit další výzvy.

Moc, autorita, dominance – styly vedení

Pokud zaměstnanec „vyroste“ do role vedoucího a je jím jmenován, nebo ji ve firmě již vykonává, tak uplatňuje určitý styl vedení. Za svoji letitou působnost v oblasti HR jsem vyhodnotila čtyři základní styly vedení jako poměrně klíčové a ráda vám je blíže představím. Nacházím velkou podobnost s dětským hřištěm a projevy, které jsou však zasazené do funkčního mechanismu podniku.

Strategii dominance může uplatňovat nadřízený direktivním stylem vedení. Takový vedoucí stanovuje druhým velmi podrobná pravidla, co smí a nesmí, a dává jim podrobné příkazy a instrukce. Případné chyby a nedostatky kritizuje, klidně před ostatními. Dobrý výsledek bere jako samozřejmost. Nemá důvěru ve své lidi. O všem rozhoduje sám a své podřízené staví před jasná rozhodnutí. Měla jsem řadu pohovorů se zaměstnanci, kteří měli takového vedoucího, a rozebírala s nimi jejich zpětnou vazbu. Politika strachu funguje, ale pocity bývají různé. Prostě udělají to, co se od nich žádá, ale nic navíc. Taky necítí zodpovědnost za dosahování svých výsledků. Energii zaměstnanci směřují tak, aby neudělali chybu. Výsledek je však dosažen v „potu tváře“.

Druhý typ vedoucího je takový člověk, který také nevěří ve schopnosti a samostatnost druhých, ale přitom je pro něj důležité, aby ho druzí měli rádi. Jedná se o protektivní vedení. Takový člověk má obvykle tendenci dávat lidem řešitelné úkoly, hodně s nimi komunikovat. Když za ním přijdou zaměstnanci s problémem, tak má tendenci za ně přebírat zodpovědnost. Konzultovala jsem resumé od takových lidí a vnímali, že mohou předat své úkoly nadřízenému, který má snahu to za ně vyřešit, ale vlastně se ani nic nového nenaučí. Takoví pracovníci jdou pouze ve vyjetých kolejích své komfortní zóny.

Třetí typ nadřízeného je takový, který má důvěru ve schopnosti svého týmu a zároveň je jeho prioritou mít s ním dobré vztahy. Takový přístup by se dal označit jako liberální vedení. Takový nadřízený obvykle nechává věcem volný průběh a spoléhá se, že si zaměstnanci poradí sami. Vzhledem k tomu, že má důvěru ve svůj tým, tak je příliš nekontroluje. Jak se cítí takoví zaměstnanci? Hodně často tápou v samotném pojetí úkolu. Vedoucího vnímají více jako kolegu než nadřízeného. Občas mohou i tento přístup zneužívat a věci si ulehčovat, protože jim to prostě projde.

Čtvrtým typem vedoucího je člověk, který druhým lidem důvěřuje a zároveň je zaměřený na výkon, na plnění cílů a úkolů. Označila bych ho jako člověka s manažerským stylem vedení. Vede lidi k samostatnosti, odpovědnosti, zapojuje je do rozhodování a umí je motivovat. Nastavuje cíle a nechává na lidech, aby jich dosáhli. Hodně klade dotazy a snaží se, aby podřízení našli svoji cestu k cíli. Zaměřuje se na pozitiva a snaží se lidi pochválit za dobře vykonanou práci. Umí dát konstruktivní zpětnou vazbu, a to jak kladnou, tak zápornou. Zaměstnanci, kteří měli tento typ šéfa, vnímali ho dle svých slov většinou jako inspirativního a důvěryhodného. Rádi sami přinášeli návrhy a rovnou jejich možnou realizaci. Cítili odpovědnost za výsledek a samostatně se rozhodovali, protože mohli a měli prostor.

Moc, autorita, dominance - závěr

A co vy nadřízení, poznáváte se v některém z těchto stylů vedení? Jakým způsobem uplatňujete svoji autoritu a dominanci v práci? Co zpětná vazba od vašeho týmu? Nebo vy zaměstnanci, máte takového nadřízeného, který odpovídá popisu nebo kombinaci některého z nich? Jak se cítíte při takové spolupráci?

Připomíná vám to v zaměstnání někdy nápadně dětské hřiště? Ať už se jedná o Vojtu, Honzíka, Adama nebo Lenku, případně dospělého jedince, stále se můžeme učit. Vždyť cíl je stejný, uspět. A pokud jde vést ostatní formou spolupráce a uplatňovat moc, autoritu a dominanci smysluplně a ruku v ruce s týmem, tak v tom tkví největší síla.

Artweld – vše pro svařování

 

Artweld je středně velká společnost se sídlem v Liberci zaměřující se na prodej svářecí techniky a technických plynů. Kromě toho provozuje i 2 svářečské školy, které podporují růst kvalifikace místních svářečů. Mimořádně široký sortiment vybavení pro všechny metody svařování oslovuje nejen živnostníky a malé firmy, ale i významné hráče z mnoha oblastí výrobního průmyslu. Výběr zákazníkům usnadňuje tým prodejců a obchodních zástupců, kteří mají s produkty osobní zkušenosti. Prodejny Artweld najdete na 6 místech v celé České republice a pro pohodlný nákup přes internet je k dispozici i rozsáhlý e-shop.

Jana Wollmannová

Jana Wollmannová

Personální manažer společnosti ARTWELD s.r.o.

Práce v personalistice a lidských zdrojích mě provází již 15 let a stále mě baví. Pomáhám hledat cestu každému jednotlivci k jeho uplatnění. Vyznávám osobní individuální přístup a profesionalitu. Vyhledávání kvalitních zaměstnanců v dnešní době je velkou výzvou a ráda ji naplňuji. Další oblast, kde je obrovský potenciál, je vzdělávání a tomu se aktuálně věnuji v profesním životě.

Mám dvě úžasné děti, které jsou také stálým zdrojem mé inspirace. Vyznávám harmonii ve všech oblastech života a snažím se podle toho jednat.“